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Un senso di appartenenza

Quando la maggior parte di noi pensa alla retention dei talenti, va subito a stipendi, benefit e progressione di carriera. E sì, queste cose contano. Ma c’è un fattore meno visibile che influisce in modo significativo sul fatto che le persone restino o se ne vadano e affrontarlo costa molto poco. È il linguaggio che usiamo ogni giorno nel modo in cui gestiamo e comunichiamo con i nostri team.

Il linguaggio inclusivo non riguarda il politicamente corretto o il camminare sulle uova. Riguarda se le persone del tuo team si sentono viste, rispettate e come se appartenessero davvero. E l’appartenenza, come dimostrano costantemente le ricerche, è uno dei più forti indicatori del fatto che qualcuno resti o inizi a cercare altrove.

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Quando le persone non si sentono incluse, se ne vanno

La decisione di lasciare un lavoro raramente viene presa in un singolo momento. Si costruisce nel tempo, attraverso piccole esperienze che si accumulano. Un commento che riduce qualcuno alla sua età. Un complimento che si concentra su come appare qualcuno piuttosto che su ciò che contribuisce. Una riunione in cui qualcuno viene interpellato in un modo che lo fa sentire un estraneo.

Nessuna di queste cose sembra significativa di per sé. Ma insieme, inviano un messaggio: non sei pienamente visto qui.

Per le organizzazioni che competono per i talenti – in particolare talenti diversificati – quel messaggio è costoso. I dipendenti che sentono di non poter portare tutto se stessi al lavoro hanno molte più probabilità di cercare l’uscita. E spesso, sono esattamente le persone le cui prospettive ed esperienze ti servono di più.

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Il linguaggio inclusivo è una competenza manageriale

Quindi, cosa possiamo fare? Prima di tutto, è importante riconoscere che il linguaggio inclusivo è una competenza e come ogni competenza può essere appresa e praticata. Non richiede una revisione completa di come i tuoi manager comunicano. Inizia con la consapevolezza e alcuni cambiamenti pratici nel linguaggio quotidiano.

Pensa a quanto spesso questi momenti accadono in una settimana tipo. Come un manager si rivolge al team in una riunione. Come viene formulato il feedback in una valutazione delle prestazioni. Come si parla dei colleghi di generazioni diverse. Ognuno di questi momenti è un’opportunità per rafforzare un senso di appartenenza, o per intaccarlo silenziosamente.

Piccoli cambiamenti costanti in queste aree faranno di più per la tua cultura di una sessione di formazione una tantum che le persone avranno dimenticato entro il lunedì successivo. Il cambiamento sostenibile deriva dal rendere il linguaggio inclusivo parte di come i tuoi manager pensano e comunicano quotidianamente.

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Un consiglio finale che puoi applicare oggi!

Se non sei sicuro da dove iniziare, ecco qualcosa che puoi fare subito che richiede quasi nessuno sforzo ma fa una vera differenza. Questo è solo un esempio di come piccole scelte linguistiche plasmano le esperienze quotidiane.

Quando si tratta di nomi e pronomi, non metterli in discussione né correggerli. Usa il nome che qualcuno ti dà. Se non sei sicuro dei pronomi di qualcuno, usa il suo nome finché non lo sai.

Non costa nulla. E per la persona che lo riceve, può significare tutto.

Il linguaggio inclusivo non risolverà ogni sfida di retention che affronti. Ma plasma l’ambiente in cui ogni altro sforzo ha successo o fallisce. Questo lo rende degno di essere preso sul serio.